Date By Fred
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Après avoir abordé l'activité de R&D logiciel , puis parlé de ceux qui la pratiquent, intéressons nous à l'épineuse question du recrutement des ces software engineers... (toujours dans le contexte de l'équipe R&D de Tetrane)

Comme dit précédemment, pour construire notre process de recrutement, je me suis largement inspiré de certains posts de Joel Spolsky.
Autre rappel, les compétences que nous cherchons sont un peu plus pointues que ce que cherche Joel, nous évaluons principalement 4 aptitudes pour les postes d'ingé R&D :
  • intelligence
  • pugnacité / persévérance
  • créativité
  • passion
Et comme tous les membres de la boite : apte à communiquer (ouverture d'esprit et capacité à s'exprimer), sociable (et si possible fun ;) ).

Préambule : il y a recruteur et recruteur

Amis RH et recruteurs dans des cabinets, nous ne faisons pas le même métier.
Vous cherchez à pourvoir les offres d'emploi de vos services ou clients, vous jonglez avec des postes de développeur .net pour du web, chargé d'affaire, commercial en costume, ouvrier métallurgiste, expert assurance, gérant pour une boucherie, etc..., vous ne pouvez pas connaitre tous les métiers, les termes techniques, les valeurs de ces postes. Vous avez des méthodes, des procédures, des questions génériques qui conviennent à tous les types de profiles que vous devez gérer, etc... Et comme vos carnets de commande sont bien garnis, je pense que vos clients sont satisfaits et bien franchement je vous félicite car vous ne faites pas un job facile !

Mais nous ne faisons pas le même métier.
"Embaucher un informaticien", c'est comme dire "embaucher quelqu'un dans le domaine de la santé". C'est vaste... Médecin ? Chirurgien dentiste ? Secrétaire médicale ? Ambulancier ? Infirmier(e) ? Podologue ? Ophtalmo ? ORL ? Kiné ? etc...
Moi, je ne cherche pas à pourvoir un poste, je cherche LA bonne personne pour CE poste dans MON équipe.
Et je ne pense pas que recruter "un ingé R&D pour concevoir et réaliser un logiciel d'analyse automatisé de binaires exécutables au sein d'une équipe de passionnés" puisse s'externaliser.

Le DIY c'est bien beau, mais on ne s'improvise pas recruteur du jour au lendemain... Le process de recrutement que nous avons mis en place a mis de longs mois à se stabiliser et à ce stade de développement de l'entreprise, je pense qu'il remplit maintenant bien son rôle.

Première étape : le CV/lettre de motivation

C'est dur de faire un CV, c'est également dur de le décrypter.
Quand on est candidat, on voudrait pouvoir s'affranchir de cette étape, on se dit que l'on ne peut pas faire tenir tout ce qui nous caractérise, tout ce qu'on a dans le ventre (et dans la tête), ce qu'on a fait dans le passé et ce qu'on voudrait faire dans le futur, etc... sur une simple petite feuille A4 !
Pour un recruteur, c'est un peu pareil ! On cherche une personne complexe, et on a qu'un bout de pdf tout plat.
Donc, on est tous frustrés. C'est dit, ok.
Mais il faut faire avec ce mode de fonctionnement, alors essayons d'être efficaces !

Au premier stade du recrutement, que ce soit à travers le traditionnel duo CV/lettre ou lors d'une rapide discussion spontanée au phone/coin d'un stand, je cherche des réponses à 2 questions simples :
  • que cherche CE candidat ?
  • qu'apporte-t-il à CE poste ?
Si le candidat me donne directement les réponses et si elles correspondent à ce que j'attends, tout le monde est content et il gagne son ticket pour la suite, avec une bonne option.
À l'inverse, si je suis obligé de fouiller, faire des pronostics sur ce que j'interprète de son CV/lettre, etc, c'est beaucoup plus aléatoire.

Donc une bonne candidature doit répondre à ces deux questions de manière claire.
Y répondre, c'est s'obliger à se poser les questions sur ce que j'attends et ce que j'ai à lui offrir (c'est à dire le miroir de mes propres questions). Et donc, le candidat peut voir si ça vaut le coup qu'il postule ou non et s'il est réellement motivé.
Une fois qu'il est sûr qu'il a envie de venir, et qu'il pense avoir de bonnes chances de m'intéresser, écrire la lettre et faire une synthèse pertinente de ses compétences sur un CV devient beaucoup plus facile moins compliqué !
Amis candidats, si vous avez du mal à écrire votre lettre/CV, reposez vous encore mes 2 questions : vos réponses sont peut être encore trop floues pour vous-même. Est-ce que vous êtes à l'aise sur les quatre aptitudes que je mentionne en introduction ? Est-ce que vous seriez épanoui à Tetrane ?

Deuxième étape : discussion technique/métier

La seconde phase du process de recrutement, c'est un entretien "technique". Les candidats sont souvent surpris de ne pas tomber sur une vague secrétaire, RH ou directeur-qui-n'a-pas-plus-de-2-minutes-à-vous-accorder. Non. Chez nous, un candidat est "audité" par ses pairs. On discute donc entre gens du même métier.
On a filtré votre candidature, on a déjà les réponses à nos 2 premières questions, maintenant on passe dans le vif du sujet : vérifier vos aptitudes pour le poste.

Durant cet entretien, qui dure entre 20 minutes et 1 heure (voire plus !) selon les cas, on debrief sur l'étape précédente pour se remettre dans le bain et permettre au candidat de préciser certains points si nécessaire, puis on parle technique.
J'ai une liste d'une bonne vingtaine de sujets, qui touchent à divers technos cœur de métier chez nous, ou en périphérie très proche. Ce ne sont pas réellement des questions, mais plutôt des thèmes, sur lesquels j'invite le candidat à discuter avec moi. Si il maîtrise le thème, je le note et passe rapidement au suivant.
Ce qui m'intéresse ici, c'est de voir l'étendue de sa culture générale, et surtout comment il appréhende un thème inconnu.

Par exemple, ne pas connaître la fonction du CR3 dans l'archi x86 est tout à fait normal. Je vais donc lui donner des indications, lui fournir des informations, lui tendre des perches. S'il est passionné, il va émettre des hypothèses, et puis il va se rappeler d'un article/cours qu'il a vu il y a quelques années, les petites infos que je viens de lui donner lui font penser à un système de pagination,  et il va reconstruire quelque chose. Bon point pour lui.
Le candidat qui s'en fout totalement, ou qui se lasse très rapidement, qui n'a pas la curiosité de savoir ce qui se cache derrière ma question, qui ne se prend pas au jeu et n'en voit pas l'intérêt, c'est pas bon.

Ce n'est pas cette histoire de CR3 qui est important, ni le fait de connaître le détail de l'implémentation de la pagination sur x86, ce qui est important, c'est la démarche, l'état d'esprit. Et c'est plus facile d'évaluer cela sur un terrain inconnu pour le candidat que sur un sujet qu'il maîtrise. Comme chez nous il sera forcément en train d'apprendre plein de choses tout le temps, j'aime mieux voir comment il réagit à cette situation en entretien plutôt que de me rendre compte qu'il ne colle pas après son embauche !

En fin d'entretien, on debrief ensemble. Le candidat me donne son ressenti, je réponds à ses questions et  donne des explications sur la finalité de telle ou telle question, parfois même on continue à creuser ensemble un point technique. Je pense avoir une assez bonne maîtrise des sujets que j'aborde, mais il arrive que j'apprenne des trucs. J'aime apprendre :)
Souvent, le candidat est plutôt dur avec lui même, et fréquemment trouve sa prestation plutôt médiocre. Je lui rappelle que j'ai bien vu qu'il maîtrisait certains sujets, et que j'ai volontairement creusé les terrains inconnus, je lui montre la finalité de certaines questions. Je prends également en compte le 'stress', souvent accentué par le mode de communication vu que cette étape se déroule souvent au téléphone.

Généralement, le choix de continuer le recrutement s'impose de lui même à ce moment là.

Troisième étape : code sur machine et... jeu !

Cette étape se déroule dans nos locaux, sauf grosses contraintes de distance.
Il est temps de voir ce que ça donne sur machine : développer un truc en C++ ou faire du reverse sur un crackme selon les postes visés. Je n'entre pas dans le détail pour que le test reste pertinent chez nous, mais c'est une étape très importante et assez révélatrice sur le candidat.
À la fin, on debrief ensemble.

Ensuite, ... haaaa... ensuite, c'est le "jeu du tableau blanc". C'est là qu'on teste la créativité et la combativité. Cette étape est le plus souvent un moment génial, fun, le clou du spectacle ; rarement mais c'est arrivé, il se transforme en une vraie galère pour tout le monde, vous comprendrez en lisant la suite.
Toute l'équipe y participe, et le candidat est donc entouré de ses potentiels futurs collègues. On s'affale sur les fauteuils du coin brain-storming, parfois on picore des biscuits en même temps, bref, c'est plutôt ambiance relax. Puis on donne les règles du jeu : on a un "truc" à faire (le sujet change de temps en temps, c'est une quête du Graal, un bâtiment particulier à construire, la voiture du futur, etc...), et le candidat est le maître d'œuvre pour le réaliser. Ici encore, le sujet n'est pas important, en revanche la démarche l'est.
En très gros, on pose une problématique, et le candidat, entouré de l'équipe, doit trouver une solution. Tiens, ça ressemble au même principe qu'un projet informatique ;) Et comme dans la vraie vie, les données peuvent évoluer, de nouvelles contraintes surgir en cours de route, etc... Comme toute l'équipe participe, le candidat doit trouver sa place, faire passer ses idées, avancer pour atteindre l'objectif, etc... Comme dans la vraie vie... Et parfois, rarement mais c'est arrivé, ça tombe à l'eau, tout le monde rame pour avancer mais le candidat se laisse porter, ou tire (consciemment ou malgré lui) vers le fond. J'imagine que vous comprenez maintenant l'intérêt de l'expérience !
Comme pour les autres exercices, on fait le point avec le candidat à la fin.

C'est important de faire le point après chaque étape : ça permet de mettre à plat, expliquer la finalité de l'exercice si le candidat ne l'avait pas perçu de lui même, dire ce que l'on a testé, évaluer avec lui sa performance, etc... C'est important pour moi que le candidat soit partie-prenante de la décision qui va suivre, qu'il puisse s'auto-évaluer et ainsi mieux se connaître. S'il n'est pas retenu, ce ne sera pas une sanction arbitraire et il aura potentiellement les billes pour s'améliorer pour un autre job. Ça me semble fair-play.

Le mot de la fin

Recruter LA bonne personne pour CE poste, dans CETTE boite n'est pas évident. Pour nous c'est une tâche primordiale car bâtir la bonne équipe R&D, composée des bonnes personnes est la clé de la réussite.
Joel dit "il vaut mieux refuser un candidat qui aurait été bon que d'en embaucher un qui ne fera pas l'affaire". So true ! J'en ai surement refusé que j'aurais dû prendre mais dans les premiers temps, j'ai aussi dû me séparer de personnes que j'avais mal cerné et ce n'est agréable pour personne.
Le process de recrutement que nous avons élaboré nous semble maintenant fiable pour nos besoins, et fait qu'on a à présent une équipe de compet !


Notez aussi que les entretiens de recrutement sont également l'occasion pour une boite de se faire connaître et faire passer ses valeurs.
En ce qui nous concerne, et en toute modestie bien sûr, on bosse sur des sujets géniaux, dans un environnement de rêve, avec une équipe haut de gamme (d'où l'importance du process de recrutement) où chaque personne compte, et les compétences techniques sont réellement reconnues et valorisées !

Du moins on y travaille :)

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